Työntekijän irtisanominen on haastava ja herkkä prosessi, joka vaatii työnantajalta huolellisuutta ja lain tuntemusta. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työnantaja irtisanoo irtisanomisaikojen puitteissa, kun taas määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa ellei siitä ole erikseen sovittu. Tässä artikkelissa käymme läpi vaihe vaiheelta, miten irtisanominen tehdään lainmukaisesti ja mahdollisimman sujuvasti niin työnantajan kuin työntekijän kannalta.
Mitä irtisanominen tarkoittaa ja milloin työntekijän voi irtisanoa?
Työntekijän irtisanominen tarkoittaa työsuhteen päättämistä työnantajan aloitteesta. Toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat työsuhteita, jotka jatkuvat toistaiseksi ilman ennalta määrättyä päättymispäivää, ja niiden irtisanomiseen liittyy erityisiä oikeuksia ja velvollisuuksia molemmille osapuolille. Työsopimuslaki säätää irtisanomisen ehdoista ja käytännöistä Suomessa. Työnantajan on varmistettava, että irtisanominen on aina perusteltua, sillä perusteeton irtisanominen voi johtaa korvausvelvollisuuteen. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, jos hänellä on asiallinen ja painava peruste. Varmista oikea toiminta ja ota yhteyttä Anniaan!
Irtisanomisen perusteet: milloin työnantaja saa irtisanoa?
Työnantajan on oltava tarkka siitä, että irtisanominen perustuu laissa määriteltyihin syihin. Yleisimmät irtisanomisperusteet ovat:
Työntekijän sopimaton käytös – kuten työvelvoitteiden laiminlyönti tai toistuva myöhästely.
Luottamuspula – tilanteissa, joissa työntekijän käytös on heikentänyt työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta.
Tuotannolliset ja taloudelliset syyt – kun yrityksellä ei ole enää taloudellisia resursseja työn jatkamiseen, työsopimus voidaan irtisanoa tuotannollisista ja taloudellisista syistä.
Työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään – merkittävä muutos työolosuhteissa voi johtaa siihen, että työntekijä ei enää pysty täyttämään työtehtäviään.
Työn määrä on vähentynyt olennaisesti – taloudellisista syistä johtuva työn määrän pysyvä ja olennainen väheneminen voi olla peruste irtisanomiselle.
Työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkominen – vakavat työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkomukset voivat olla peruste työsuhteen päättämiselle.
Vaikea arvioida perusteita? Ota yhteyttä Anniaan!
Irtisanomisen vaiheet ennen irtisanomista
Irtisanominen vaatii huolellista valmistelua. Kiinteää määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen sovittu. Lisäksi irtisanomista edeltävät varoitukset ja menettelytavat on syytä huomioida. Työnantaja saa irtisanoa raskaana olevan tai perhevapaalla olevan työntekijän vain, jos irtisanominen perustuu täysin muuhun syyhyn. Perusteltuja syitä ovat esimerkiksi taloudelliset tai tuotannolliset syyt, työntekijän henkilökohtainen käytös, joka oikeuttaa irtisanomisen tai jos työnantajan liiketoiminta lakkaa kokonaan. Työntekijän lainmukaiseen irtisanomiseen päästään seuraavien perusvaiheiden avulla.
1. Arvioi tilanne ja dokumentoi
Ennen irtisanomista työnantajan on varmistettava, että irtisanominen perustuu riittäviin ja todennettavissa oleviin syihin. Kaikki dokumentaatio on syytä kerätä ja varmistaa, että tilanne on tarkasti selvitetty.
Työnantajien on oltava tietoisia työntekijän laillisista suojista välttääkseen mahdollisen perusteettoman irtisanomisen. Irtisanomisen perusteena ei voi olla työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ellei työkyky ole olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt. Työntekijää ei voida irtisanoa myöskään raskauden tai vanhempainvapaan perusteella, sillä se on laissa kiellettyä ja tiukasti säänneltyä.
2. Keskustelu työntekijän kanssa ja varoitusmenettely
Irtisanomista edeltää yleensä keskustelu työnantajan ja työntekijän kesken. Keskustelussa työnantaja voi tuoda esille huolenaiheensa, ja työntekijälle annetaan mahdollisuus selittää tilannettaan.
Jos kyseessä on työntekijän sopimaton käytös, työnantajan tulee yleensä antaa kirjallinen varoitus ennen kuin varsinainen irtisanominen tehdään. Varoitus on merkki siitä, että toiminta ei ole hyväksyttävää, ja että tilanteen jatkuminen voi johtaa irtisanomiseen. Työnantaja saa antaa varoituksen esimerkiksi sen perusteella, että työntekijän käytös rikkoo työpaikan sääntöjä tai sopimusehtoja.
3. Irtisanomisilmoituksen antaminen
Irtisanominen pitää tehdä kirjallisesti. Irtisanomisilmoituksessa on oltava selkeästi esitetty syy, miksi työsuhde päättyy ja miksi irtisanominen on perusteltu, sekä irtisanomisajan pituus. Irtisanomisajan noudattaminen on tärkeää, ja sen pituus määräytyy työsuhteen keston perusteella.
Määräaikaista työsopimusta ei yleensä voida irtisanoa yksipuolisesti, ellei siitä ole erikseen sovittu sopimusta tehtäessä. Mikäli määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisesta on erikseen sovittu, on tällöin kuitenkin noudatettava tarvittavia varoituksia ja muita menettelyitä, mukaan lukien työntekijän oikeus tulla kuulluksi irtisanomistilanteessa. Tarvetta varmistua oikeasta menettelystä? Ota yhteyttä Anniaan!
4. Työntekijän oikeuksien huomioiminen
Työntekijällä on irtisanomisen yhteydessä oikeus lomakorvaukseen ja mahdollisiin muihin etuuksiin. Työnantajan tulee varmistaa, että työntekijä saa lopputilin sovitussa ajassa.
Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet
Työntekijällä on oikeus saada tiedot irtisanomisperusteista ja oikeus esittää oma näkemyksensä asiassa. Ennen irtisanomista työnantajan on annettava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ja esittää oma kantansa. Tämä on tärkeää, jotta irtisanominen tapahtuu oikeudenmukaisesti ja lainmukaisesti. Työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä esimerkiksi sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin yrityksessä.
Työntekijän velvollisuuksiin kuuluu työsopimuksen ja työehtosopimuksen noudattaminen. Työntekijän on myös ilmoitettava työnantajalle mahdollisista esteistä, jotka voivat vaikuttaa työsuhteeseen, kuten esimerkiksi sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta. Näin työnantaja voi arvioida tilanteen ja mahdollisesti välttää irtisanomisen. Työntekijän on myös osallistuttava työsuhteen päättämiseen liittyviin keskusteluihin ja toimenpiteisiin.
Työntekijällä on oikeus saada työtodistus, joka todistaa hänen työsuhteensa ja työtehtävänsä. Lisäksi työntekijällä voi olla oikeus palkalliseen vapaaseen työnhakua tai työllistymissuunnitelman tekemistä varten.
Työsuhteen päättäminen ja seuraukset
Työsuhteen päättäminen voi tapahtua eri tavoin. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän, jos hänellä on siihen asiallinen ja painava syy. Työntekijä voi kuitenkin irtisanoa työsopimuksen ilman erityistä syytä. Lisäksi työsuhde voi päättyä työsuhteen purkamisen kautta, mikä tapahtuu yleensä vakavien rikkomusten yhteydessä. Tällöin irtisanomisaikaa ei sovelleta, vaan työsuhde päättyy välittömästi.
Työsuhteen päättämisen seurauksena työntekijä voi olla oikeutettu korvaukseen, jos irtisanominen todetaan laittomaksi. Korvauksen määrä voi olla työntekijän 3–24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Autamme arvioimaan tilanteen: Ota yhteyttä Anniaan!
Laillisuus ja hyvä työnantajakuva
Irtisanominen on toimenpide, joka vaikuttaa sekä työnantajaan että työntekijään. Hoitamalla irtisanominen oikein ja ammattimaisesti työnantaja varmistaa sekä laillisuuden että oman työnantajakuvansa. Työntekijän kohtelulla on merkittävä vaikutus yrityksen maineeseen ja kykyyn houkutella uusia työntekijöitä tulevaisuudessa.
Yhteenveto
Irtisanominen on monivaiheinen prosessi, joka vaatii työnantajalta huolellista valmistautumista. Selkeät irtisanomisperusteet, työntekijän kuuleminen ja hyvä dokumentaatio ovat onnistuneen irtisanomisen kulmakiviä. Varmista, että noudatat kaikkia lain määräyksiä ja pidät keskustelut ja dokumentaatiot asiallisina ja selkeinä.
Usein kysytyt kysymykset työntekijän irtisanomisesta (UKK)
1. Milloin työnantaja saa irtisanoa työntekijän?
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos hänellä on asiallinen ja painava syy. Peruste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä (esim. toistuvat laiminlyönnit, luottamuspula) tai tuotannollinen ja taloudellinen (esim. työn pysyvä väheneminen).
2. Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa?
Pääsääntöisesti ei voi, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa. Muussa tapauksessa määräaikainen sopimus sitoo molempia osapuolia sovittuun päättymispäivään asti.
3. Tarvitaanko varoitus ennen irtisanomista?
Useimmissa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tarvitaan kirjallinen varoitus. Se antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintansa. Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, että irtisanominen on perusteltua ilman ennakkovaroitusta. Autamme arvioimaan tilanteen: Ota yhteyttä Anniaan!
4. Onko työntekijä kuultava ennen irtisanomista?
Kyllä. Työnantajan on annettava työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi ja kertoa oma näkemyksensä ennen irtisanomispäätöstä. Tämä on osa lainmukaista menettelyä.
5. Voiko työntekijän irtisanoa sairauden perusteella?
Sairaus ei ole irtisanomisperuste, ellei työkyky ole olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt niin, ettei työntekijälle voida tarjota muuta sopivaa työtä. Lyhytaikainen tai tilapäinen sairaus ei oikeuta irtisanomiseen.
6. Voiko raskaana olevan irtisanoa?
Raskauden tai perhevapaan perusteella ei saa irtisanoa. Työnantajan on osoitettava, että irtisanomisen syy ei liity raskauteen. Taloudellisissa tilanteissa irtisanominen on mahdollista vain, jos yrityksen toiminta päättyy kokonaan tai syy liittyy selkeästi muuhun kuin perhevapaaseen.
7. Mitä irtisanomisajan aikana tapahtuu?
Työntekijällä on oikeus työskennellä normaalisti ja saada palkka irtisanomisajalta. Irtisanomisajan pituus riippuu työsuhteen kestosta ja voi olla 14 päivästä 6 kuukauteen.
8. Onko työntekijällä oikeus palkalliseen vapaaseen irtisanomisaikana?
Kyllä. Työntekijällä on oikeus palkalliseen työnhaku- tai työllistymisvapaaseen, jonka aikana hän voi käydä työhaastatteluissa tai TE-palveluiden tapaamisissa.
9. Mitä tapahtuu, jos irtisanominen todetaan laittomaksi?
Jos irtisanominen todetaan perusteettomaksi, työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle 3–24 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Työnantaja ei kuitenkaan joudu palauttamaan työsuhdetta voimaan. Tarvitaanko apua? Ota yhteyttä Anniaan!
10. Tarvitseeko työnantaja juristin apua irtisanomiseen?
Irtisanominen on yksi riskialttiimmista työoikeudellisista toimista. Juristin apu on suositeltavaa erityisesti, kun:
irtisanomisen peruste ei ole täysin selvä
työntekijä on pitkään palvellut tai on suojatussa asemassa (esim. raskaana)
irtisanominen liittyy henkilöperusteisiin syihin
epäillään, että asiasta voi syntyä riita
Ammattilaisen tuki auttaa varmistamaan, että irtisanominen tehdään lainmukaisesti ja työnantajan riski minimoidaan. Ota yhteyttä Anniaan!
Kirjoittaja: Maria Puputti, asianajaja (Hämeenlinna – Ideapark Lempäälä – Riihimäki – Forssa)
Erityisosaaminen: perhe- ja perintöoikeus, riita-asiat, rikosoikeus & yritysjuridiikka
Olen asianajaja Maria Puputti, ja autan asiakkaita päivittäin tilanteissa, jotka liittyvät
perunkirjoitukseen, perinnönjakoon, avioeroon, lasten huoltoon ja tapaamisoikeuteen,
asuntokauppariitoihin sekä yritysten sopimusjuridiikkaan.
Työskentelen Asianajotoimisto Annian toimipisteissä Hämeenlinnassa, Ideaparkissa, Riihimäellä ja Forssassa, ja avustan asiakkaita koko Suomessa myös etänä.
Minulle tärkeintä on:
✔️ selkokielinen ja turvallinen palvelu
✔️ nopea reagointi
✔️ asiakkaan oikeuksien turvaaminen jokaisessa vaiheessa
Julkaisen säännöllisesti artikkeleita ja oppaita, jotka auttavat yksityishenkilöitä ja yrityksiä ymmärtämään oikeudellisia riskejä ja toimimaan oikein vaativissa tilanteissa.
📞 Haluatko keskustella tilanteestasi?
Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus: Ota yhteyttä Anniaan!
