Työntekijän irtisanominen on yksi työnantajan vaativimmista päätöksistä. Vaikka irtisanomiselle olisi peruste, myös menettely pitää toteuttaa oikein.
Vuoden 2026 alussa työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita koskeva laki muuttui. Työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Aiemmin laki edellytti asiallista ja painavaa syytä. Irtisanomista ei kuitenkaan saa tehdä vähäisellä, syrjivällä tai mielivaltaisella perusteella, vaan tilanne arvioidaan edelleen kokonaisuutena.
Jos harkitset työntekijän irtisanomista, työoikeuteen erikoistuneelta juristilta kannattaa pyytää arvio ennen päätöksen tekemistä.
Milloin työntekijän voi irtisanoa henkilöön liittyvällä perusteella?
Asiallinen irtisanomissyy voi liittyä esimerkiksi työntekijän velvollisuuksien rikkomiseen tai laiminlyöntiin.
Kyse voi olla esimerkiksi:
- työnantajan lainmukaisten ohjeiden tai määräysten noudattamatta jättämisestä
- työtehtävien toistuvasta laiminlyönnistä
- perusteettomista poissaoloista tai jatkuvasta myöhästelystä
- epäasiallisesta käyttäytymisestä
- huolimattomuudesta työssä
- muusta työsuhteeseen vaikuttavien velvollisuuksien rikkomisesta
Irtisanomisperusteen olemassaoloa ei ratkaista vain yksittäisen tapahtuman perusteella. Arvioinnissa huomioidaan muun muassa teon tai laiminlyönnin vakavuus, työntekijän asema ja tehtävät, aikaisempi toiminta, työnantajan antama ohjeistus, yrityksen koko sekä muut tilanteeseen vaikuttavat olosuhteet.
Vuoden 2026 lakimuutos madalsi henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnystä
1.1.2026 voimaan tulleessa lakimuutoksessa henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen vaatimus muuttui asialliseksi syyksi.
Muutos ei tarkoita, että työntekijän voisi irtisanoa vähäisestä rikkomuksesta tai työnantajan subjektiivisen tyytymättömyyden perusteella. Irtisanomisen on edelleen oltava tilanteeseen nähden perusteltu ja oikeasuhtainen seuraus, ja peruste arvioidaan kokonaisuutena.
Jos irtisanominen perustuu yksinomaan työntekijän menettelyyn, joka tapahtui ennen 1.1.2026, sovelletaan lain siirtymäsäännöksen perusteella aikaisempaa sääntelyä.
Varoitus on yleensä annettava ennen irtisanomista
Jos työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen liittyviä velvollisuuksiaan, työntekijälle on pääsääntöisesti annettava ensin varoitus ja todellinen mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoituksesta kannattaa käydä selkeästi ilmi:
- mitä työntekijän menettelyssä pidetään virheellisenä
- mitä työntekijältä jatkossa edellytetään
- mitä voi seurata, jos sama tai samankaltainen menettely jatkuu.
Laissa ei ole määrätty, että varoituksia pitäisi aina antaa tietty määrä. Myöskään varoituksen voimassaololle ei ole kiinteää määräaikaa. Merkitys arvioidaan tapauskohtaisesti. Käytännössä varoitus kannattaa antaa kirjallisesti, jotta sen sisältö ja antamisajankohta voidaan myöhemmin osoittaa.
Varoitusta ei välttämättä tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kynnys arvioidaan aina tapauskohtaisesti.
Työntekijän työkyky ja työntekoedellytysten muuttuminen
Työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma ei lähtökohtaisesti ole sallittu irtisanomisperuste.
Tilanne voi olla toinen, jos työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet, työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Mitkä eivät ole sallittuja irtisanomisperusteita?
Työntekijää ei saa irtisanoa syrjivällä perusteella.
Kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat lähtökohtaisesti esimerkiksi työntekijän:
- sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole olennaisesti ja pitkäaikaisesti alentunut
- osallistuminen lailliseen työtaisteluun
- poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet
- osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
- toimiminen työntekijöiden edustajana
- omiin oikeusturvakeinoihin turvautuminen.
Myös yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosääntely sekä esimerkiksi raskauteen ja perhevapaisiin liittyvä erityinen suoja on huomioitava.
Työntekijää on kuultava ennen irtisanomista
Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista työntekijälle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi.
Kuulemisessa työntekijälle kerrotaan, mihin mahdollinen työsuhteen päättäminen perustuu, ja hänelle annetaan mahdollisuus esittää oma näkemyksensä ja selvityksensä.
Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa. Kuulemisen tulee olla todellinen mahdollisuus vaikuttaa asian arviointiin – päätöstä ei siis pitäisi tehdä lopullisesti ennen kuulemista.
Irtisanominen kannattaa dokumentoida huolellisesti
Työnantajan kannattaa dokumentoida ainakin:
- tapahtumat ja niiden ajankohdat
- työntekijän kanssa käydyt keskustelut
- annetut ohjeet
- mahdolliset varoitukset
- kuuleminen ja työntekijän antama selvitys
- irtisanomisperusteen arviointi
- mahdollinen muun työn selvittäminen.
Dokumentointi auttaa sekä tekemään päätöksen huolellisesti että osoittamaan jälkikäteen, mihin ratkaisu perustui.
Työsopimuksen päättämisilmoitus toimitetaan lähtökohtaisesti henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossaan olevat päättämisen perusteet.
Käytännössä irtisanomisesta ja sen perusteista kannattaa aina laatia asianmukaiset kirjalliset asiakirjat.
Irtisanomiseen on reagoitava kohtuullisessa ajassa
Henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen on vedottava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut riittävät tiedot irtisanomisen perusteena olevasta tapahtumasta.
Laissa ei ole määritelty tarkkaa määräaikaa. Työnantajalla pitää olla aikaa selvittää tapahtumat huolellisesti, mutta asiaa ei voi jättää perusteettomasti odottamaan pitkäksi aikaa.
Irtisanominen vai työsuhteen purkaminen?
Irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen.
Työsuhteen purkamisessa työsuhde päättyy sen sijaan heti. Purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä, joten sen kynnys on irtisanomista korkeampi.
Jos tilanne on vakava, mutta et ole varma täyttyykö irtisanomis- vai purkamisperuste, arvio kannattaa tehdä ennen päättämisilmoituksen antamista.
Entä taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen?
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet ovat eri asia kuin työntekijän henkilöön liittyvä irtisanominen.
Työn on tällöin täytynyt vähentyä taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi. Taloudellisessa ja tuotannollisessa irtisanomisessa laissa edellytetään edelleen asiallista ja painavaa syytä, ja työnantajan on huomioitava myös muun työn tarjoamista ja koulutusta koskevat velvollisuudet.
Jos yrityksessä suunnitellaan henkilöstömuutoksia, tutustu myös muutosneuvotteluja koskevaan oppaaseemme.
Mitä perusteettomasta irtisanomisesta voi seurata?
Jos työnantaja päättää työsopimuksen ilman lainmukaista perustetta, seurauksena voi olla merkittävä korvausvastuu. Työsopimuslain perusteella perusteettomasta päättämisestä määrättävä korvaus on lähtökohtaisesti vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Siksi irtisanomisen peruste ja menettely kannattaa tarkistaa ennen päätöksen tekemistä – erityisesti silloin, kun tapahtumista, varoitusten riittävyydestä tai irtisanomiskynnyksen täyttymisestä on epävarmuutta.
Juristin apu työntekijän irtisanomisessa
Autamme työnantajia arvioimaan irtisanomisperusteen ennen päätöksentekoa sekä suunnittelemaan prosessin lainmukaisesti.
Voimme auttaa esimerkiksi:
- irtisanomisperusteen arvioinnissa
- varoitusten ja muiden asiakirjojen laatimisessa
- työntekijän kuulemisen valmistelussa
- irtisanomisasiakirjoissa
- neuvotteluissa työntekijän kanssa
- mahdollisissa työsuhderiidoissa ja oikeudenkäynneissä.
Tutustu työoikeuden palveluihimme työnantajille tai ota yhteyttä, kun tarvitset arvion työntekijän irtisanomiseen liittyvästä tilanteesta.
Kirjoittaja: Maria Puputti, asianajaja (Hämeenlinna – Ideapark Lempäälä – Riihimäki – Forssa)
Erityisosaaminen: perhe- ja perintöoikeus, riita-asiat, rikosoikeus & yritysjuridiikka
Olen asianajaja Maria Puputti, ja autan asiakkaita päivittäin tilanteissa, jotka liittyvät
perunkirjoitukseen, perinnönjakoon, avioeroon, lasten huoltoon ja tapaamisoikeuteen,
asuntokauppariitoihin sekä yritysten sopimusjuridiikkaan.
Työskentelen Asianajotoimisto Annian toimipisteissä Hämeenlinnassa, Ideaparkissa, Riihimäellä ja Forssassa, ja avustan asiakkaita koko Suomessa myös etänä.
Minulle tärkeintä on:
✔️ selkokielinen ja turvallinen palvelu
✔️ nopea reagointi
✔️ asiakkaan oikeuksien turvaaminen jokaisessa vaiheessa
Julkaisen säännöllisesti artikkeleita ja oppaita, jotka auttavat yksityishenkilöitä ja yrityksiä ymmärtämään oikeudellisia riskejä ja toimimaan oikein vaativissa tilanteissa.
📞 Haluatko keskustella tilanteestasi?
Varaa maksuton 15 minuutin alkukartoitus: Ota yhteyttä Anniaan!
