Työntekijän kavallus voi iskeä yritykseen yllättäen ja aiheuttaa paitsi taloudellista vahinkoa myös epäluottamusta työyhteisössä. Tilanteen käsittely vaatii huolellista harkintaa ja ennen kaikkea laillista menettelyä. Oikea menettely on keskeistä arvioitaessa, onko työnantajan tai työntekijän toiminta ollut asianmukaista ja lainmukaista tällaisissa tapauksissa. Tässä artikkelissa kerromme, miten työnantajan kannattaa toimia, jos kavallusepäily herää – ja miten asianajaja voi auttaa vahinkojen minimoimisessa.
1. Työnantajan ja työntekijän suhde – luottamuksen merkitys
Työnantajan ja työntekijän välinen suhde rakentuu vahvasti luottamuksen varaan, mikä on työsuhteen kannalta aivan keskeistä. Työnantajan ja työntekijän välinen luottamus mahdollistaa sujuvan yhteistyön ja työtehtävien hoitamisen tehokkaasti. Työnantaja voi odottaa, että työntekijä noudattaa sovittuja pelisääntöjä ja toimii yrityksen etujen mukaisesti. Vastaavasti työntekijällä on oikeus odottaa, että työnantaja kohtelee häntä reilusti, tasapuolisesti ja noudattaa sovittuja ehtoja.
Työsuhteessa työnantajalla on velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä voi tehdä työnsä asianmukaisesti ja turvallisesti. Työnantajan ja työntekijän välinen luottamus näkyy arjessa esimerkiksi siinä, että työntekijälle annetaan vastuuta ja vapautta hoitaa tehtävänsä parhaaksi katsomallaan tavalla. Työntekijällä on kuitenkin myös lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan, mikä tarkoittaa, että työntekijän tulee välttää toimintaa, joka voisi vahingoittaa työnantajan etuja tai mainetta. Luottamuksen pettäminen, kuten kavallus, rikkoo tätä perustaa ja voi johtaa vakaviin seuraamuksiin työsuhteessa.
Luottamuksen ylläpitäminen on siis molempien osapuolten vastuulla. Työnantajan ja työntekijän välinen avoin viestintä ja selkeät pelisäännöt auttavat ehkäisemään väärinkäsityksiä ja mahdollisia ristiriitoja. Työsuhteessa molemmilla osapuolilla on oikeus ja velvollisuus toimia reilusti ja vastuullisesti, jotta yhteistyö voi jatkua sujuvasti ja luottamus säilyy.
1. Mikä on kavallus ja miten se eroaa varkaudesta?
Kavallus tarkoittaa tilannetta, jossa henkilö ottaa omaksi jotain, mitä hän hallussaan oikeutetusti pitää – mutta ilman lupaa ja toisen oikeutta loukaten. Esimerkiksi työntekijä, joka käyttää yrityksen varoja tai omaisuutta omaan käyttöönsä ilman lupaa, voi syyllistyä kavallukseen.
Tyypillisiä esimerkkejä kavalluksesta työpaikalla ovat:
- Käteisen rahan tai kassavaroihin kuuluvan omaisuuden ottaminen
- Yrityksen maksukortin käyttö yksityisiin hankintoihin
- Kulukorvauksilla huijaaminen tai väärennetyt laskut
- Työsuhde-etujen käyttö sopimuksen vastaisesti
Kavallus eroaa varkaudesta siinä, että tekijällä on ollut hallussapito-oikeus – mutta ei omistusoikeutta. Jos toiminta on erityisen suunnitelmallista, pitkäkestoista tai suurivahinkoista, voi kyseessä olla törkeä kavallus tai jopa petos, joka täyttää rikoksen tunnusmerkistön laajemminkin.
3. Työnantajan direktio-oikeus ja sen rajat
Työnantajalla on työsuhteessa niin sanottu työnjohto- eli direktio-oikeus, jonka perusteella työnantaja voi määrätä, mitä, missä, milloin ja miten työtä tehdään. Tämä oikeus on olennainen osa työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta, mutta se ei kuitenkaan ole rajaton. Työnantajan direktio-oikeuden laajuus määräytyy ennen kaikkea työsopimuksen ja työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen perusteella. Mitä yleisluontoisemmin työtehtävistä on sovittu työsopimuksessa, sitä laajemmin työnantaja voi antaa määräyksiä työn sisällöstä ja toteutustavasta.
Työnantajan direktio-oikeutta rajoittavat kuitenkin sekä työsopimuksen kirjaukset että sovellettavat lait ja työehtosopimukset. Esimerkiksi työaikalaki ja vuosilomalaki asettavat reunaehtoja sille, miten työaikoja voidaan järjestää. Työnantaja voi yleensä päättää työaikojen sijoittelusta melko vapaasti, mutta työntekijän oikeudet on aina otettava huomioon. Työnantajan ja työntekijän kannalta on tärkeää, että annetut määräykset pysyvät työsopimuksen ja lain rajoissa.
Direktio-oikeuden käyttöön liittyy myös se, miten työnantaja voi ohjeistaa työntekijää työtehtävien suorittamisessa. Vaikka laissa ei ole tarkkoja säännöksiä siitä, miten työnantaja voi ohjata työn tekemisen tapaa, oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantajan tulee antaa ohjeita selkeästi ja perustellusti. Työntekijän on noudatettava työnantajan ohjeita, kunhan ne eivät ole ristiriidassa työsopimuksen, lain tai hyvän tavan kanssa. Näin varmistetaan, että työnantajan ja työntekijän välinen yhteistyö sujuu ja molempien oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat käytännössä.
2. Ensireaktiot – mitä tehdä, jos epäilet kavallusta?
Jos epäilet työntekijän kavaltaneen yrityksen varoja, toimi rauhallisesti ja harkitusti:
- Dokumentoi tapahtumat ja säilytä kaikki mahdolliset todisteet (sähköpostit, kuitit, kirjanpitoaineisto).
- Älä ryhdy laittomiin toimiin, kuten julkiseen syyttelyyn, uhkailuun tai työntekijän oma-aloitteiseen rankaisemiseen.
- Tarkista työehtosopimukset ja yrityksen sisäiset ohjeistukset – on mahdollista, että ohjeistukset määrittävät menettelytapoja rikosepäilyissä.
- Pidä epäily salassa kunnes asiasta on riittävät perusteet ja juridista neuvontaa on haettu, mikäli löydät todisteita kavalluksesta, harkitse asian viemistä eteenpäin viranomaisille.
Lisäksi on suositeltavaa konsultoida lakimiestä tai muuta asiantuntijaa, jotta kaikki toimenpiteet ovat lainmukaisia ja yrityksen edut tulevat asianmukaisesti huomioiduiksi.
3. Rikosoikeudellinen puoli: voiko työntekijästä tehdä rikosilmoituksen?
Kyllä – jos sinulla on perusteltu syy epäillä kavallusta, voit tehdä rikosilmoituksen poliisille. Rikosilmoitus on virallinen keino saattaa asia esitutkintaan.
Tärkeää huomioida:
- Rikosilmoitus tehdään kirjallisesti tai suullisesti poliisille.
- Työnantajan ei tarvitse itse todistaa rikosta – poliisi selvittää asian esitutkinnassa.
- Työnantaja ei joudu vastuuseen, jos toimii lain ja hyvän työtavan mukaisesti.
Asian käsittely voi edetä esitutkinnasta syyteharkintaan ja edelleen oikeudenkäyntiin. Asianajaja voi olla tässä vaiheessa tärkeä tuki – erityisesti, jos haluat esittää vahingonkorvausvaatimuksia. Tässä Annia auttaa yritystänne.
4. Työsuhteen päättäminen kavallustilanteessa
Työntekijän kavallus on vakava rikkomus, joka voi oikeuttaa työsuhteen purkamiseen tai irtisanomiseen. Työsuhteen päättäminen edellyttää, että kavallusta käytetään perusteena, eli irtisanominen tai purkaminen on sallittua vain, jos on olemassa laissa määritellyt, painavat ja selkeästi todetut perusteet.
Huomioi seuraavat:
- Työsuhteen voi purkaa vain, jos työntekijän rikkomus on erittäin vakava ja osoittaa luottamuksen menetyksen.
- Työntekijän voi irtisanoa silloin, kun peruste on asiallinen ja painava.
- Varo tekemästä päätöstä ennen kuin sinulla on riittävästi näyttöä.
- Kaikissa tapauksissa kuule työntekijää ennen päätöstä – se on lain vaatimus.
Joissain tapauksissa voi olla viisasta asettaa työntekijä vapautetuksi työstä tutkinnan ajaksi, kunnes asia selviää. Kaikki toimenpiteet tulee tehdä työsopimuslain mukaisesti. Tässä vaiheessa on viisasta konsultoida lakiasiantuntijaa. Tässä Annia auttaa yritystänne.
5. Miten asianajaja voi auttaa?
Asianajaja on työnantajan tärkein kumppani, kun käsillä on rikosepäily:
- Arvioi riskit ja vaihtoehdot ennen toimenpiteitä
- Auttaa työsuhteen päättämisessä oikeudellisesti kestävällä tavalla
- Laatii tarvittaessa rikosilmoituksen ja vahingonkorvausvaatimukset
- Tukee viestinnässä työyhteisölle ja sidosryhmille niin, että maine ja luottamus säilyvät
- Toimii tarvittaessa asiamiehenä esitutkinnassa ja oikeudenkäynnissä
Yhteenveto: toimi ripeästi, mutta oikein
Työntekijän kavallus on vakava tilanne, joka vaatii työnantajalta nopeaa reagointia – mutta myös juridista tarkkuutta. Kun toimit lainmukaisesti ja huolehdit dokumentaatiosta, voit hoitaa tilanteen ilman lisävahinkoja, siten varmistat parhaan mahdollisen lopputuloksen. Ota yhteyttä Anniaan!
